冰山模型与胜任力模型在招聘选拔中的具体运用是什么？

冰山模型与胜任力模型是人力资源管理和招聘选拔中常用的两种模型，它们各自从不同的角度对个体的能力进行评估。以下是这两种模型在招聘选拔中的具体运用。

一、冰山模型在招聘选拔中的运用

冰山模型是由心理学家麦克利兰提出的，它将个体的能力分为两个层次：水面以上的“冰山”和水面以下的“冰水”。水面以上的“冰山”代表知识和技能，是可以通过学习和培训获得的；水面以下的“冰水”代表动机、社会角色和自我概念，这些是深层次的能力，难以通过外部干预改变。

在招聘选拔过程中，首先需要明确岗位所需的能力和素质。通过冰山模型，招聘人员可以从知识、技能、动机、社会角色和自我概念等多个维度分析岗位需求，确保招聘的针对性。

根据岗位需求，设计相应的招聘流程。冰山模型可以帮助招聘人员确定招聘渠道、筛选简历、面试环节等具体步骤。例如，在简历筛选阶段，可以重点关注候选人的教育背景、工作经验等水面以上的能力；在面试阶段，则需关注候选人的动机、社会角色和自我概念等水面以下的能力。

在评估候选人时，冰山模型提供了以下几种方法：

（1）行为面试法：通过分析候选人在以往工作或生活中的行为表现，评估其水面以下的能力。如：通过询问候选人面对挫折时的应对策略，了解其动机和自我概念。

（2）情境模拟法：设计类似实际工作场景的模拟题目，考察候选人在压力下的表现，从而评估其水面以下的能力。

（3）心理测评：运用心理测评工具，如MBTI、DISC等，了解候选人的个性特征、动机和价值观等。

根据冰山模型评估结果，结合其他招聘选拔因素，如薪酬待遇、企业文化等，进行招聘决策。在决策过程中，要充分考虑候选人的水面以下能力，以确保其能够适应企业文化，并具备持续发展的潜力。

二、胜任力模型在招聘选拔中的运用

胜任力模型是指个体在特定工作岗位上取得成功所需具备的能力集合。这些能力包括知识、技能、动机、社会角色和自我概念等。

在招聘选拔过程中，首先要明确岗位胜任力。通过胜任力模型，招聘人员可以从多个维度分析岗位所需的能力，确保招聘的针对性。

根据岗位胜任力，设计相应的招聘流程。胜任力模型可以帮助招聘人员确定招聘渠道、筛选简历、面试环节等具体步骤。

在评估候选人时，胜任力模型提供了以下几种方法：

（1）行为面试法：通过分析候选人在以往工作或生活中的行为表现，评估其胜任力。

（2）情境模拟法：设计类似实际工作场景的模拟题目，考察候选人在压力下的表现，从而评估其胜任力。

（3）心理测评：运用心理测评工具，了解候选人的个性特征、动机和价值观等。

根据胜任力模型评估结果，结合其他招聘选拔因素，如薪酬待遇、企业文化等，进行招聘决策。在决策过程中，要充分考虑候选人的胜任力，以确保其能够胜任岗位，并具备持续发展的潜力。

三、冰山模型与胜任力模型的结合运用

在实际招聘选拔过程中，可以将冰山模型与胜任力模型相结合，以提高招聘选拔的准确性和有效性。

结合冰山模型和胜任力模型，从多个维度分析岗位所需的能力，确保招聘的针对性。

根据岗位胜任力，设计相应的招聘流程。在简历筛选、面试等环节，结合冰山模型和胜任力模型，全面评估候选人的能力。

在评估候选人时，结合冰山模型和胜任力模型，从知识、技能、动机、社会角色和自我概念等多个维度进行全面评估。

根据评估结果，结合其他招聘选拔因素，进行招聘决策。在决策过程中，充分考虑候选人的水面以上和水面以下能力，确保其能够胜任岗位，并具备持续发展的潜力。

总之，冰山模型与胜任力模型在招聘选拔中具有重要作用。通过结合运用这两种模型，可以更全面、准确地评估候选人，提高招聘选拔的准确性和有效性。