胜任力模型构建步骤，如何处理能力模型中的冲突？

胜任力模型构建步骤及冲突处理方法

一、引言

随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益提高，人才竞争愈发激烈。如何选拔、培养和激励优秀人才，成为企业人力资源管理的核心问题。胜任力模型作为一种科学的人才评价工具，被广泛应用于企业人力资源管理中。本文将从胜任力模型构建步骤出发，探讨如何处理能力模型中的冲突。

二、胜任力模型构建步骤

构建胜任力模型的首要任务是明确组织的战略目标。通过对组织战略目标的深入分析，确定组织所需的核心能力，为后续的胜任力模型构建提供方向。

根据组织战略目标，识别出组织中的关键岗位。关键岗位是指对组织发展具有重要影响、具有较高价值、需要具备特定能力的岗位。

通过访谈、问卷调查、工作日志等方法，收集关键岗位的相关信息，包括岗位职责、工作流程、任职资格等。

对收集到的岗位信息进行分析，识别出岗位所需的胜任力要素。胜任力要素包括知识、技能、态度、价值观等方面。

根据分析结果，将岗位胜任力要素进行整合，形成胜任力模型。胜任力模型应具有以下特点：

（1）层次性：胜任力模型应包含多个层次，如基础能力、核心能力、高级能力等。

（2）针对性：胜任力模型应针对不同岗位、不同层级进行定制。

（3）可衡量性：胜任力模型中的各项要素应具有可衡量的标准。

对构建的胜任力模型进行验证，确保其科学性和实用性。根据验证结果，对胜任力模型进行修订和完善。

三、能力模型中的冲突处理方法

在处理能力模型中的冲突时，首先要明确冲突的原因。冲突可能源于以下几个方面：

（1）岗位需求与个人能力不匹配。

（2）胜任力要素之间相互矛盾。

（3）胜任力模型与组织战略目标不一致。

分析冲突对组织和个人产生的影响，包括：

（1）对组织的影响：影响组织战略目标的实现、降低组织竞争力等。

（2）对个人的影响：影响个人职业发展、降低工作满意度等。

针对不同原因的冲突，制定相应的解决方案：

（1）岗位需求与个人能力不匹配：通过培训、选拔、调整岗位等方式，提高个人能力，使其适应岗位需求。

（2）胜任力要素之间相互矛盾：对胜任力要素进行整合，消除矛盾，确保模型的科学性和实用性。

（3）胜任力模型与组织战略目标不一致：重新审视组织战略目标，确保胜任力模型与之相符。

将解决方案付诸实践，并跟踪实施效果。根据实施效果，对解决方案进行调整和完善。

四、总结

胜任力模型作为一种科学的人才评价工具，在人力资源管理中具有重要意义。在构建胜任力模型的过程中，要注重处理能力模型中的冲突，确保模型的科学性和实用性。通过明确冲突原因、分析冲突影响、制定解决方案、实施与跟踪等步骤，有效处理能力模型中的冲突，为企业选拔、培养和激励优秀人才提供有力支持。