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谁在20世纪90年代提出了胜任力模型？

在20世纪90年代，人力资源管理领域发生了一场革命，这场革命的核心就是胜任力模型的提出。胜任力模型（Competency Model）是一种描述个体或组织在特定职位或角色上所需能力、技能、知识、态度和价值观的工具。它的出现为人力资源管理和组织发展提供了新的视角和方法。那么，是谁在20世纪90年代提出了胜任力模型呢？

胜任力模型的概念最早可以追溯到20世纪70年代，但直到20世纪90年代才真正得到广泛应用。这一时期，美国心理学家戴维·麦克利兰（David McClelland）被认为是胜任力模型的奠基人。

戴维·麦克利兰是美国著名心理学家，曾在哈佛大学获得心理学博士学位。他在组织行为和人力资源管理领域有着广泛的研究和贡献。麦克利兰提出的胜任力模型，主要是基于他的三个核心观点：

成功的个体并非仅仅依赖于智力或技能，而是需要具备一系列胜任力，包括能力、技能、知识、态度和价值观。
胜任力是可以通过培训、发展和其他人力资源管理手段来提高的。
胜任力模型可以帮助组织识别、评估和发展员工，从而提高组织的整体绩效。

麦克利兰在20世纪90年代的研究中，对胜任力模型进行了深入探讨。他发现，胜任力模型可以帮助组织识别关键成功因素，从而提高员工的工作绩效。这一观点得到了广泛的认可，使得胜任力模型在人力资源管理领域得到了广泛应用。

在麦克利兰提出胜任力模型之后，许多学者和实践者对其进行了进一步的研究和发展。以下是一些在20世纪90年代对胜任力模型发展做出重要贡献的人物：

马歇尔·戈登（Marshall Goldsmith）：他在1998年出版的《个人效能手册》中，提出了个人效能胜任力模型，强调了个人效能对组织绩效的重要性。
詹姆斯·库克（James Cook）：他在1999年出版的《领导胜任力》中，提出了领导胜任力模型，为组织领导力发展提供了理论框架。
罗伯特·巴顿（Robert B. Baratta）：他在1997年出版的《人力资源管理：理论与实践》中，详细介绍了胜任力模型在人力资源管理中的应用。

随着胜任力模型在人力资源管理领域的广泛应用，它逐渐成为组织人才发展、绩效评估和招聘选拔的重要工具。以下是胜任力模型在人力资源管理中的应用：

人才发展：通过识别关键胜任力，组织可以为员工提供针对性的培训和发展计划，提高员工的工作绩效。
绩效评估：胜任力模型可以帮助组织制定科学的绩效评估体系，确保评估结果客观、公正。
招聘选拔：在招聘过程中，组织可以根据胜任力模型筛选合适的候选人，提高招聘效率。
职业规划：员工可以根据胜任力模型，了解自身优势和不足，制定职业发展规划。

总之，戴维·麦克利兰在20世纪90年代提出的胜任力模型，为人力资源管理领域带来了革命性的变革。这一模型不仅帮助组织识别和发展人才，还提高了组织的整体绩效。在未来的发展中，胜任力模型将继续发挥重要作用，为组织创造更大的价值。