能力素质模型与胜任力模型在员工职业素养提升中的区别。

能力素质模型与胜任力模型在员工职业素养提升中的区别

随着社会经济的不断发展，企业对员工的职业素养要求越来越高。为了提高员工的职业素养，许多企业开始引入能力素质模型与胜任力模型。这两种模型都是企业人力资源管理的重要组成部分，但它们在员工职业素养提升中存在一定的区别。本文将从定义、应用领域、侧重点和实施方法等方面对这两种模型进行详细分析，以帮助企业更好地理解它们在员工职业素养提升中的区别。

一、定义

能力素质模型

能力素质模型是一种系统化的、结构化的能力描述方式，它将员工所需具备的能力分为基本能力和特殊能力，并对每种能力进行详细描述。基本能力是指员工在各个岗位上都应具备的基本能力，如沟通能力、团队合作能力、学习能力等；特殊能力是指员工在特定岗位或领域所需具备的能力，如专业技术能力、管理能力等。

胜任力模型

胜任力模型是一种用于描述员工在特定岗位或领域成功完成工作任务所需具备的素质和能力的方法。它主要关注员工在完成工作任务过程中表现出的关键能力和素质，如领导力、创新能力、决策能力等。

二、应用领域

能力素质模型

能力素质模型在招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理环节中具有广泛的应用。通过建立能力素质模型，企业可以明确各个岗位所需的能力要求，从而在招聘、培训等方面有针对性地进行人力资源配置。

胜任力模型

胜任力模型在绩效评估、人才培养、领导力发展等方面具有重要作用。通过建立胜任力模型，企业可以识别出关键能力和素质，为绩效评估提供依据，为人才培养和领导力发展提供方向。

三、侧重点

能力素质模型

能力素质模型的侧重点是员工在各个岗位应具备的基本能力和特殊能力。它强调员工能力的全面性和结构性，旨在提高员工在各个方面的能力水平。

胜任力模型

胜任力模型的侧重点是员工在特定岗位或领域成功完成工作任务所需具备的关键能力和素质。它强调员工在特定领域的专业性和卓越性，旨在提高员工在关键领域的竞争力。

四、实施方法

能力素质模型

建立能力素质模型的方法主要包括以下步骤：

（1）明确企业战略目标和发展方向，确定各岗位的能力要求；

（2）收集和分析国内外相关文献，总结各岗位所需的能力；

（3）结合企业实际情况，对能力进行分类和定义；

（4）建立能力素质模型，明确各岗位的能力要求。

胜任力模型

建立胜任力模型的方法主要包括以下步骤：

（1）明确企业战略目标和发展方向，确定关键岗位；

（2）收集和分析关键岗位的工作任务和绩效表现，识别关键能力和素质；

（3）结合企业实际情况，对胜任力进行分类和定义；

（4）建立胜任力模型，明确关键岗位的胜任力要求。

五、总结

能力素质模型与胜任力模型在员工职业素养提升中具有不同的侧重点和应用领域。能力素质模型侧重于员工能力的全面性和结构性，适用于各个岗位；而胜任力模型侧重于员工在特定领域的专业性和卓越性，适用于关键岗位。企业应根据自身实际情况，合理运用这两种模型，以提高员工的职业素养，实现企业战略目标。