简述胜任力冰山模型的起源与发展。

胜任力冰山模型的起源与发展

一、起源

胜任力冰山模型（The Competency Iceberg Model）最早由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）在20世纪70年代提出。麦克利兰在长期从事心理学研究的过程中，发现个体的成功并不仅仅取决于其知识和技能，还包括一系列的内在素质。为了更好地解释这一现象，他提出了胜任力冰山模型。

二、发展

模型的提出

胜任力冰山模型将个体的能力分为两个层次：知识、技能和价值观、社会角色、自我概念、人格特质等。其中，知识、技能属于显性能力，容易通过学习和培训获得；而价值观、社会角色、自我概念、人格特质等属于隐性能力，难以通过外在途径改变。

模型的完善

随着研究的深入，胜任力冰山模型得到了不断完善。以下是一些重要的发展：

（1）层次划分的细化

在胜任力冰山模型中，隐性能力被进一步划分为四个层次：核心能力、关键能力、支持能力和基础能力。核心能力是个体在特定领域内取得成功的关键因素；关键能力是支撑核心能力的基础，对核心能力的形成和发展起到重要作用；支持能力是个体适应环境、应对挑战的能力；基础能力是个体生存和发展的基础。

（2）模型的拓展

胜任力冰山模型在人力资源、组织管理、职业发展等领域得到了广泛应用。研究者们针对不同领域对模型进行了拓展，如职业胜任力冰山模型、组织胜任力冰山模型等。

（3）模型的实证研究

为了验证胜任力冰山模型的有效性，研究者们进行了大量实证研究。研究表明，胜任力冰山模型能够较好地解释个体在组织中的表现，为组织人才选拔、培养和激励提供了理论依据。

模型的应用

胜任力冰山模型在以下方面得到了广泛应用：

（1）人才选拔与培养

通过分析不同岗位的胜任力冰山模型，组织可以明确岗位所需的能力要求，从而在招聘和选拔过程中有针对性地进行人才筛选。同时，组织可以根据员工的胜任力冰山模型，制定有针对性的培训计划，提高员工的能力水平。

（2）绩效管理

胜任力冰山模型可以帮助组织建立科学、合理的绩效评价体系。通过对员工胜任力冰山模型的评估，组织可以了解员工在各个层次的能力表现，从而对员工的绩效进行客观、公正的评价。

（3）职业发展

胜任力冰山模型可以帮助个体了解自身的能力结构，明确职业发展方向。通过不断提升自身能力，个体可以实现职业发展目标。

三、总结

胜任力冰山模型作为一种有效的能力评价工具，在人力资源管理、组织管理和职业发展等领域发挥着重要作用。随着研究的深入，胜任力冰山模型将继续得到完善和发展，为组织和个人提供更有力的支持。